Présentation par Matthieu de Bénazé, directeur de la Coordination Humanitaire et Développement (CHD)

Introduction – Pourquoi une nouvelle enquête aujourd’hui ?

Le secteur français de la solidarité internationale traverse une période charnière. Confronté à une crise sévère des financements publics, il doit faire face à de nouveaux défis, continuer à garantir l’efficacité de l’aide sur le terrain… en préservant son capital humain. Dans ce contexte incertain, marqué par une forme de « brouillard stratégique », disposer de repères objectivés sur les pratiques salariales et extra‑salariales est utile aux directions générales, aux directions des ressources humaines et, plus largement, au secteur.

C’est dans cet esprit que la Coordination Humanitaire et Développement (CHD) a souhaité conduire, pour la troisième fois depuis 2009, une enquête approfondie sur les pratiques de rémunération et d’avantages sociaux au sein des organisations de solidarité internationale (OSI) françaises. Réalisée en 2025 avec l’appui du cabinet Deloitte, cette étude s’inscrit dans la continuité des travaux précédents, tout en tenant compte des évolutions structurelles du secteur et des transformations rapides du travail.

Cet article vise à résumer les principaux enseignements de l’enquête 2025, à les mettre en perspective avec l’étude publiée en 2023 sur les pratiques salariales des OSI françaises. Il s’adresse prioritairement aux professionnels du secteur, avec l’ambition de nourrir une réflexion collective et opérationnelle.

La CHD : un collectif au service de l’efficacité de l’aide

La Coordination Humanitaire et Développement (CHD), fondée en 1983, rassemble aujourd’hui 59 organisations membres, toutes engagées dans la mise en œuvre de programmes ou de partenariats humanitaires et de développement. Ces organisations interviennent dans des champs variés et complémentaires : santé, protection de l’enfance, formation et insertion professionnelle, sécurité alimentaire, accès à l’eau, à l’assainissement ou à l’énergie, entre autres.

Ce qui unit les membres de la CHD est une conviction partagée : l’efficacité de l’aide sur le terrain repose sur la qualité des organisations qui la portent, sur leurs modes de coopération et sur leur capacité à mutualiser analyses et pratiques. Pour cela, la CHD anime des groupes de travail thématiques (enfance, santé, formation et insertion professionnelle) ainsi que des espaces consacrés aux fonctions support. Parmi ces derniers, le Cercle RH occupe une place centrale, aux côtés de l’initiative visant à réduire les coûts inéligibles.

La CHD joue également un rôle actif de plaidoyer afin de favoriser un environnement de travail et de financement plus favorable aux ONG : sécurisation des financements publics, simplification des contraintes administratives, reconnaissance des spécificités du secteur.

Genèse et continuité des enquêtes RH de la CHD

La première étude, conduite en 2009/2010 par la Coordination d’Agen, avait offert à chacune des 37 organisations participantes un comparatif individualisé de ses pratiques RH par rapport au panel.

La deuxième étude, réalisée en 2022 par la CHD, avait marqué une étape importante : au‑delà de la production d’un benchmark, elle a publié un rapport global, donnant à voir en synthèse les pratiques extra salariales du secteur, tout en formulant des recommandations qualitatives à l’échelle collective.

L’étude 2022 n’est pas restée lettre morte. La CHD s’en est saisie pour créer le Cercle RH, qui rassemble aujourd’hui 68 organisations de solidarité internationale, et 105 professionnels des ressources humaines de ces organisations membres. Cet espace d’échange et de co‑construction a permis d’aborder des sujets structurants tels que les différentes modalités de mutualisation de certaines fonctions, la santé au travail, ou encore l’accompagnement des parcours professionnels.

Fort de cette dynamique, le Cercle RH a décidé, en mai 2025, de réitérer l’enquête sur les pratiques salariales et extra‑salariales, en confiant à nouveau sa réalisation à Deloitte, afin de faciliter la collecte des données et de permettre une comparaison efficace avec les données 2022.

Gouvernance de l’enquête et périmètre étudié

La conduite de l’enquête 2025 a reposé sur une gouvernance partenariale associant un comité de pilotage représentatif de la diversité du secteur. Celui‑ci a été mobilisé de manière régulière et active tout au long du processus. La CHD tient à remercier tout particulièrement les membres de ce comité :

• ATD Quart Monde International – Jean‑Pierre Gras
• Cart’ONG – Barbara Fievez
• CHD – Matthieu de Bénazé
• Coordination SUD – Pierre‑Nicolas Antoniw
• La Chaîne de l’Espoir – Laure Lengaigne
• La Guilde – Agnès Babinet
• Oxfam France – Yulizh Lecareux
• Plan International France – Claire Mizera
• Solthis – Jean‑Paul Tohmé

Panel

Au total, 47 organisations de solidarité internationale ont participé à l’enquête 2025. Ce chiffre est légèrement inférieur à celui de l’édition précédente, ce qui s’explique par un contexte estival particulièrement mouvementé pour plusieurs associations. Il convient toutefois de souligner l’arrivée de 18 nouvelles organisations participantes – dont le Secours Catholique, Médecins Sans Frontières, le Gret ou la Fondation Pierre Fabre – signe de l’intérêt croissant pour ce type de démarche collective.

La population considérée dans cette étude regroupe les salariés en CDI et CDD, basés en France ou expatriés (hors Volontaires de Service Civique, Volontaires de Solidarité Internationale, bénévoles, alternants et stagiaires), représentant au total 4 586 salariés.

Sur le plan financier, la CHD a pris en charge l’essentiel du coût de l’enquête pour ses organisations ayant le statut « membre actif ». L’étude était ouverte à tout autre organisation, moyennant une contribution selon barème. Enfin la CHD tient à remercier son partenaire Ambrelia RH, dont le soutien a été essentiel pour permettre la réalisation de l’étude.

1. Tendances qualitatives : des priorités centrées sur la fidélisation

Enjeux RH : rétention, équité et attractivité

Parmi 10 priorités proposées, les ONG placent l’équité interne, la rétention des talents et l’attractivité au cœur de leurs préoccupations. Par rapport à 2022, la rétention devient désormais la priorité absolue (70 % des répondants), devant l’équité interne (68 %) et l’attractivité (77 %). La compétitivité externe progresse légèrement (45 % des ONG la citent, contre 36 % en 2022), signe d’une prise de conscience face aux tensions sur le marché.

Organisation du travail : homogénéité et télétravail généralisé

Le temps de travail reste centré sur 35 heures hebdomadaires, avec une présence notable des forfaits jours pour les cadres. Les salariés bénéficient en moyenne de 25 jours de congés payés et 17 jours de RTT, complétés par des congés exceptionnels (mariage, décès, enfant malade). Le télétravail est désormais quasi universel au siège (98 % des ONG le pratiquent), à raison de 2 jours par semaine en moyenne, souvent assorti d’une indemnité annuelle (250 € en moyenne).

Mobilité interne : des dispositifs forcément limités

En 2025, près de 3 ONG sur 4 (74%) ont connu au moins un cas de mobilité interne (fonctionnelle ou géographique) au cours des trois dernières années, contre 62% en 2022. Cette progression traduit une volonté croissante de favoriser l’évolution interne, même si la taille souvent réduite des structures continue de limiter les opportunités de mobilité.

Les packages d’expatriation demeurent le principal frein au recrutement international : 46 % des ONG déclarent des difficultés, liées à l’attractivité limitée des rémunérations, au manque d’accompagnement familial et à la rareté des profils. Les primes logement varient de 500 à 1 500 € par mois, et la prise en charge des frais de scolarité oscille entre 50 % et 100 %.

Avantages sociaux : un package plutôt attractif

La majorité des ONG propose une complémentaire santé couvrant le salarié et sa famille, avec un taux de prise en charge employeur médian de 70 % (contre 60 % en 2022). Pour la prévoyance, ce taux atteint 75 % pour les non-cadres et 78 % pour les cadres. Les tickets restaurant concernent 72 % des ONG, avec une valeur médiane de 9,48 €. Les chèques-cadeaux et chèques-vacances progressent, mais restent modestes (110 € et 185 € en médiane). Ces avantages sociaux sont plutôt meilleurs que ceux du secteur marchand.

2. Constats quantitatifs : équité interne et compétitivité externe en question

L’étude 2025, au-delà du benchmark détaillé fourni à chaque organisations participantes, a aussi permis de mettre en regard les données du panel avec celles de 2022, ainsi que celles du secteur marchand (panel restreint de 73 entreprises de moins de 2 000 collaborateurs, tous secteurs confondus).

Sans surprise, les rémunérations du secteur ONG sont bien en deçà de celles du secteur marchand.

En moyenne, par rapport à ce « marché général » :

• Les non-cadres du panel ONG ont un positionnement en rémunération totale à -29,9% du marché général
• les cadres du panel ONG ont un positionnement en rémunération totale à -35,2% du marché général (ce positionnement est à -33,1% sur la population Siège et à -41,5% sur la population expatriée

Depuis 2022, ces écarts se sont accrus en particulier pour les non-cadres jusqu’à +11%, par rapport à 2022 ; l’écart en rémunération totale des cadres, est quasi constant mais reste immense à 35% avec le secteur marchand.

Équité interne : dispersion persistante et écarts Femmes Hommes variables

En 2025, 71 % des non-cadres et 70 % des cadres se situent dans la zone d’équité interne (+/- 20 % autour de la médiane), confirmant une dispersion notable des rémunérations. Les écarts femmes-hommes sont apparus comme favorables aux femmes (+5,3 % en moyenne) sur les niveaux non-cadres. Toutefois, la sous-représentation féminine persiste aux postes de direction.

Compétitivité externe : un décrochage marqué par rapport au marché

Les rémunérations des ONG restent nettement inférieures au marché général, hors couloir de compétitivité (-10 % / +10 %). Les écarts atteignent :

• Non-cadres : -22,9 % en salaire fixe, -29,9 % en rémunération totale.
• Cadres : -28,5 % en salaire fixe, -35,2 % en rémunération totale.

Cette perte de compétitivité s’explique par l’absence de dispositifs variables et d’épargne salariale, largement présents dans le secteur marchand.

Benchmark au poste : quatre fonctions clés en retrait

Les postes analysés (comptable, responsable administratif et financier, responsable RH, responsable communication) affichent des écarts significatifs avec le secteur marchand :

• Comptable : -14 % en salaire fixe, -18 % en rémunération totale.
• Responsable administratif et financier: -34 % à -35 %.
• Responsable RH: -44 % à -47 %.
• Responsable communication : -30 % à -35 %.

3. Recommandations : renforcer l’équité et la compétitivité

L’étude propose quatre axes stratégiques pour faire évoluer les pratiques :

1. Consolider l’équité interne : analyser les écarts intra-niveaux et FH, formaliser des règles de gestion.
2. Renforcer les mécanismes d’évolution salariale : clarifier les critères (expertise, périmètre, performance) et fluidifier les trajectoires.
3. Améliorer la compétitivité externe : mettre en place des plans de rattrapage ciblés sur les fonctions clés et les populations en tension.
4. Structurer les outils de pilotage : instaurer une révision annuelle des grilles, créer un référentiel des emplois et des compétences pour cartographier les passerelles et anticiper les mobilités.

Conclusion : un secteur en quête d’équilibre

Cette étude confirme les défis structurels des ONG françaises : concilier attractivité et contraintes budgétaires, fidéliser les talents dans un contexte de fortes incertitudes, et renforcer la compétitivité face au marché général. Si des progrès sont observés (formalisation des grilles, télétravail généralisé, meilleure prise en charge santé), des marges de manœuvre subsistent, notamment sur la mobilité, les packages expatriés et bien entendu la progression salariale.

Poursuivre la dynamique collective

La restitution de cette enquête, organisée dans les locaux de La Chaîne de l’Espoir, avec l’appui de Deloitte et le soutien d’Ambrelia, a marqué une étape, mais non un aboutissement. Les enseignements de l’étude 2025 appellent des prolongements concrets, tant au niveau de chaque organisation qu’à l’échelle collective.

La CHD invite l’ensemble des organisations intéressées à rejoindre le Cercle RH afin de poursuivre ces travaux, partager les pratiques et construire, ensemble, des réponses adaptées aux défis actuels et à venir. Dans une période d’incertitude, la coopération et l’intelligence collective demeurent des atouts essentiels pour préserver l’efficacité et la crédibilité de l’aide internationale française mise en œuvre par nos ONG.

Matthieu de Bénazé.

Matthieu de Bénazé :

Pendant ses études d’ingénieurs, Matthieu de Bénazé s’engage pour une mission au Bénin en 2004, et cofonde une association bénévole pour soutenir la création d’une maternité rurale. Accompagné par l’Agence des microprojets, il est ensuite devenu Responsable des programmes internationaux de la Guilde, initiant et gérant des projets au Proche-orient et en Afrique de l’ouest pendant 4 ans (soutien à la jeunesse, aux producteurs, recyclage, appui aux ONG, genre) et assurant en parallèle le secrétariat de la coordination d’Agen devenue coordination humanitaire et développement en 2012, sous la Présidence de Patrick Edel.

Après une expérience dans le secteur économique en France et poursuivant son implication bénévole en tant qu’Administrateur et trésorier d’associations de solidarité internationale, Matthieu a rejoint SOS Villages d’enfants France en 2014 en tant que Responsable des programmes internationaux.

Sous l’impulsion de Gilles Paillard, Directeur Général de SOS villages d’enfants France, Matthieu a coordonné la création puis l’animation du Groupe Enfance de la CHD ; en parallèle Matthieu a accompagné des associations SOS Villages d’enfants notamment au Burkina-Faso, au mali, à Madagascar, en Arménie, au Togo, en Côte d’Ivoire, en Haïti pour améliorer la qualité des programmes, initier des projets de développement financés par des bailleurs institutionnels. Il représente aussi SOS Villages d’enfants au Conseils d’Administration de Coordination SUD et de la CHD entre 2018 et 2022.

En juillet 2022, Matthieu de Bénazé a été nommé Directeur Général d’Acting for life. Sous la présidence de Jean-Cyril Spinetta, et au service du conseil d’administration d’Acting for life, composé notamment de Florence Parly, Xavier Boutin, Guy Delbrel, Philippe Calavia, Jean-Marie Bockel, Haïm Korsia, Matthieu a contribué à la diversification des ressources financières de l’association, aussi bien privées que publiques, à la consolidation de son service administratif et financier, et sur le plan opérationnel à sa digitalisation ainsi qu’à son déménagement à Roissy Charles de Gaulle.

Matthieu de Bénazé a été trésorier de la CHD de 2019 à janvier 2025.

En février 2025, Matthieu de Bénazé a été nommé Directeur de la Coordination Humanitaire et Développement, qu’il représente notamment au conseil d’administration de coordination SUD.

Découvrez les autres articles de cette édition : 

• 2026, un monde sans dessus dessous ?
• Stratégie nationale de sécurité des États-Unis – Pierre Brunet
•  Entre stagnation et transformation : comment la macro-économie rebâtit la philanthropie – Antoine Vaccaro